Il 29 ottobre 2022 è definitivamente entrata in vigore anche in Italia la Convenzione n. 190 ILO
(Organizzazione Internazionale del Lavoro) sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del
lavoro, approvata il 21 giugno 2019 a Ginevra da ben 187 Paesi e ratificata in Italia attraverso la legge n. 4
del 15 gennaio 2021.

La Convenzione 190, che ha il rango di un vero e proprio trattato internazionale, è uno strumento
normativo molto evoluto, riconoscendo nelle premesse “il diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero
dalla violenza e dalle molestie, ivi compresi la violenza e le molestie di genere” e proponendosi di fissare
elevati standard comuni allo scopo di affermare “una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla
dignità dell’essere umano”: obiettivi, questi, perseguiti attraverso una politica di “tolleranza zero” nei
confronti della violenza e delle molestie, rivolta tanto alla prevenzione quanto al contrasto delle condotte
lavorative ostili.
La norma definisce il concetto di violenza e molestie nel mondo del lavoro come “quell’insieme di pratiche,
comportamenti o minacce inaccettabili, che ripetutamente o anche solo in un’unica occasione abbiano lo
scopo o l’effetto, anche solo potenziale, di causare un danno psico-fisico o economico, anche – ma non solo –
in ragione del sesso o del genere della vittima”.

La norma dunque si propone di dare risposta ad una pluralità di fenomeni noti quali il mobbing, lo straining,
il bullying, il bossing, lo stalking, le molestie morali, le molestie sessuali e le violenze psico-fisiche.
La Convenzione 190 ILO ha un ambito molto ampio, applicandosi ad ogni settore, sia privato che pubblico,
ad ogni economia, tanto formale quanto informale, nonché ad ogni lavoratore e lavoratrice
indipendentemente dallo status contrattuale, comprendendo anche i tirocinanti, gli apprendisti, i volontari,
i lavoratori licenziati e quelli alla ricerca di un impiego (art. 2); il suo raggio operativo, inoltre, si estende a
qualunque luogo – anche esterno – in cui si svolga la prestazione lavorativa, ivi compresi gli spostamenti
per viaggi di lavoro, formazione, eventi, attività sociali, arrivando a ricomprendere anche le comunicazioni
lavorative a distanza rese possibili dalle tecnologie telematiche (art. 3).

Ma quali linee d’azione devono seguire le aziende per adeguarsi alla convenzione 190 dell’ILO?
Come sempre si parte dalla prevenzione, declinata attraverso l’adozione di politiche aziendali che
affrontino in materia esplicita il tema della violenza e delle molestie nei luoghi di lavoro, come pure dei
rischi psicosociali correlati e che gli integrino nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro tramite
l’identificazione dei pericoli e la valutazione dei rischi, con la partecipazione dei lavoratori e dei rispettivi
rappresentanti, e l’adozione di misure per gestirli e contrastarli.
Hanno inoltre un ruolo fondamentale le campagne di comunicazione e formazione in merito ai pericoli e ai
rischi identificati di violenza e di molestie e alle relative misure di prevenzione e di protezione, ivi compresi i
diritti e le responsabilità dei lavoratori e di altri soggetti interessati in relazione alle politiche aziendali.
Ulteriori azioni da implementare dovrebbero poi riguardare:
– L’implementazione di meccanismi (anche anonimi) di segnalazione e denuncia interni
all’organizzazione e il monitoraggio segnalazioni di molestie / violenze da esterno o interno

– Interventi tec-nici e/o strutturali in ambienti particolarmente a rischio (ad esempio per quelle attività a contatto con il pubblico che possono esporre ad episodi di violenza, come ad esempio nel
comparto sanità)

– Interventi organizzativi per attività a rischio

– Adozione di un codice etico e/o di condotta e/o di comportamento esplicita la volontà di
contrastare condizioni di molestie, violenze e disagio che possono caratterizzare ogni ambiente di
lavoro e l’implementazione di organismi di promozione degli stessi e monitoraggio interno, come
ade esempio “Comitati Etici” aziendali

– Gestione delle condizioni di molestia e violenza: indicazioni chiare del referente a cui rivolgersi e
del mandato attribuito per ascolto/identificazione del problema/mandato di intervento sul singolo
e/o il gruppo

– Azioni di accompagnamento per fasi critiche come il rientro al lavoro, di quanti hanno subito
molestie e violenze – hanno effettuato lunghe assenze da lavoro, indipendentemente dal motivo
della loro assenza.

A cura di Francesco Menegalli